{"id":149350,"date":"2026-06-28T15:46:31","date_gmt":"2026-06-28T18:46:31","guid":{"rendered":"https:\/\/ubirataonline.com.br\/cinco-geracoes-dividem-empresas-em-curitiba-e-redefinem-o-mercado-de-trabalho\/"},"modified":"2026-06-28T15:46:33","modified_gmt":"2026-06-28T18:46:33","slug":"cinco-geracoes-dividem-empresas-em-curitiba-e-redefinem-o-mercado-de-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ubirataonline.com.br\/en\/cinco-geracoes-dividem-empresas-em-curitiba-e-redefinem-o-mercado-de-trabalho\/","title":{"rendered":"Cinco gera\u00e7\u00f5es dividem empresas em Curitiba e redefinem o mercado de trabalho"},"content":{"rendered":"
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O mercado de trabalho<\/strong> atravessa uma metamorfose estrutural com a presen\u00e7a simult\u00e2nea de cinco gera\u00e7\u00f5es no mesmo ambiente corporativo<\/strong>. O fen\u00f4meno altera a din\u00e2mica de produtividade e exige das empresas uma adapta\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica imediata. Longe de ser apenas um debate de recursos humanos, a conviv\u00eancia entre profissionais que v\u00e3o dos Baby Boomers \u00e0 Gera\u00e7\u00e3o Alpha mexe com a engrenagem econ\u00f4mica e redefine o conceito de sucesso profissional.<\/p>\n

Atualmente, o ecossistema produtivo divide-se em cinco blocos: os Baby Boomers (1946-1964), que priorizam a estabilidade e a lealdade institucional; a Gera\u00e7\u00e3o X (1965-1980), focada no equil\u00edbrio entre carreira e vida pessoal; os Millennials (1981-1996), que buscam prop\u00f3sito e desenvolvimento cont\u00ednuo; a Gera\u00e7\u00e3o Z (1997-2012), cuja premissa \u00e9 o bem-estar e a flexibilidade extrema; e a Gera\u00e7\u00e3o Alpha (2013 em diante), que, embora na inf\u00e2ncia, j\u00e1 dita tend\u00eancias pelo perfil nativo digital.<\/p>\n

A desconex\u00e3o entre essas vis\u00f5es de mundo gera atritos que a psicologia explica pelo contexto de forma\u00e7\u00e3o de cada grupo. \u201cHistoricamente, muitas pessoas das gera\u00e7\u00f5es Baby Boomer e X constru\u00edram sua identidade em torno do trabalho<\/strong>, associando realiza\u00e7\u00e3o pessoal, reconhecimento social e estabilidade profissional. J\u00e1 entre os millennials e a Gera\u00e7\u00e3o Z, observa-se uma tend\u00eancia maior de enxergar o trabalho como uma dimens\u00e3o importante da vida, mas n\u00e3o como seu centro exclusivo<\/strong>\u201c, explica a psic\u00f3loga Aline Carvalho.<\/p>\n

Na linha de frente desse cen\u00e1rio, empresas de Curitiba <\/strong>enfrentam o desafio di\u00e1rio de traduzir a teoria estat\u00edstica para a realidade do caixa e da opera\u00e7\u00e3o. Um estudo da McKinsey & Company aponta que 70% da Gera\u00e7\u00e3o Z prioriza a flexibilidade<\/strong>, enquanto 59% dos Millennials ainda buscam o crescimento vertical tradicional<\/strong>. Essa volatilidade juvenil ganha for\u00e7a com a pesquisa Global Workforce Hopes and Fears Survey, da PwC, que revela um dado alarmante para a reten\u00e7\u00e3o de talentos: 35% dos jovens da Gera\u00e7\u00e3o Z pretendem mudar de emprego nos pr\u00f3ximos dois anos<\/strong>.<\/p>\n

No Grupo Torres, que engloba o Espa\u00e7o Torres, o Buffet Play House e as recentes aquisi\u00e7\u00f5es da F\u00e1brica Princesa de Minas e da marca Loucos por Churros, os l\u00edderes Ademar Batista Pereira Junior e Karynele Valerye Karas sentem o impacto dessa transi\u00e7\u00e3o na busca por m\u00e3o de obra. Karynele, que migrou da advocacia corporativa para o empreendedorismo ap\u00f3s enfrentar um esgotamento cr\u00f4nico (burnout), entende a busca por prop\u00f3sito, mas ressalta os limites pr\u00e1ticos do mercado.<\/p>\n

\u201cHoje me sinto mais segura profissionalmente. Foi uma mudan\u00e7a desafiadora, mas que trouxe prop\u00f3sito e qualidade de vida\u201d, afirma a empres\u00e1ria. Contudo, ela pondera que a flexibilidade possui barreiras comerciais. \u201cNa realidade do dia a dia corporativo, muitas vezes \u00e9 invi\u00e1vel adaptar a empresa \u00e0 vis\u00e3o dessa nova gera\u00e7\u00e3o, porque o neg\u00f3cio demanda cronograma, execu\u00e7\u00e3o e dedica\u00e7\u00e3o constante.\u201d<\/p>\n

Essa queda de bra\u00e7o entre as expectativas dos novos entrantes e as necessidades de entrega das empresas cria gargalos operacionais s\u00e9rios, especialmente em setores administrativos e de marketing.<\/p>\n

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\u201cPercebemos que h\u00e1 uma linha muito t\u00eanue entre buscar bem-estar e evitar responsabilidades. Sentimos uma enorme dificuldade em encontrar m\u00e3o de obra que queira aprender, que assimile orienta\u00e7\u00f5es e aguente a press\u00e3o natural de entrega\u201d.<\/em><\/p>\n

Karynele Valerye Karas, Grupo Torres<\/cite><\/p><\/blockquote>\n<\/figure>\n

O CEO Ademar Batista Pereira Junior corrobora a vis\u00e3o e lembra que a sustentabilidade financeira do neg\u00f3cio depende de contrapartida. \u201cA engrenagem do mercado n\u00e3o para. E a fim que o neg\u00f3cio prospere e possa oferecer boas condi\u00e7\u00f5es, o profissional precisa querer crescer junto, ter iniciativa e entender que o come\u00e7o da carreira exige esfor\u00e7o.\u201d<\/p>\n

Diante do impasse, muitas companhias adotam como estrat\u00e9gia a reten\u00e7\u00e3o de colaboradores mais maduros, cujo comprometimento com o resultado final se mostra mais consolidado. A exce\u00e7\u00e3o entre os mais jovens ocorre quando a realidade financeira se imp\u00f5e. \u201cNotamos que os jovens que j\u00e1 t\u00eam filhos, mesmo na casa dos vinte anos, mudam a postura. Nesses casos, a responsabilidade j\u00e1 bate no peito e eles fazem acontecer, porque h\u00e1 uma necessidade real em jogo\u201d, observa Karynele.<\/p>\n

Para os gestores, o papel principal \u00e9 atuar como mediadores dessa lacuna psicol\u00f3gica sem permitir que o preconceito et\u00e1rio sabote a opera\u00e7\u00e3o. Aline Carvalho destaca que o papel da lideran\u00e7a \u00e9 funcionar como uma ponte. \u201cOs profissionais mais jovens tendem a buscar crescimento mais r\u00e1pido e feedback frequente, o que pode aumentar a ansiedade diante de processos considerados lentos. J\u00e1 os profissionais mais experientes podem sentir inseguran\u00e7a ou desgaste diante de transforma\u00e7\u00f5es constantes, especialmente quando suas trajet\u00f3rias e conhecimentos n\u00e3o s\u00e3o reconhecidos\u201d, analisa a psic\u00f3loga. Segundo ela, culturas saud\u00e1veis valorizam tanto a experi\u00eancia acumulada quanto a inova\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Novas gera\u00e7\u00f5es buscam flexibiliza\u00e7\u00f5es<\/h2>\n

Al\u00e9m do ajuste cultural, o choque geracional traz desdobramentos legais complexos que impactam diretamente o passivo trabalhista das empresas. A busca dos mais jovens por modelos h\u00edbridos, contratos flex\u00edveis ou formatos de presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os (PJ) exige rigor t\u00e9cnico para evitar puni\u00e7\u00f5es judiciais.<\/p>\n

A Dra. Natalia Guazelli, advogada especialista em Direito Corporativo, alerta que a moderniza\u00e7\u00e3o das rela\u00e7\u00f5es de trabalho n\u00e3o permite a flexibiliza\u00e7\u00e3o das obriga\u00e7\u00f5es legais. \u201cO principal risco ocorre quando empresas tentam adotar modelos mais livres na pr\u00e1tica, mas mant\u00eam elementos t\u00edpicos da rela\u00e7\u00e3o de emprego, o que gera passivos trabalhistas futuros\u201d, adverte a especialista.<\/p>\n

\u201cNas contrata\u00e7\u00f5es via CLT, \u00e9 poss\u00edvel estruturar modelos h\u00edbridos ou de teletrabalho com regras claras sobre jornada, metas, disponibilidade, uso de ferramentas digitais e formas de controle. J\u00e1 nas contrata\u00e7\u00f5es de pessoas jur\u00eddicas, \u00e9 fundamental que exista efetiva autonomia, aus\u00eancia de subordina\u00e7\u00e3o direta e liberdade na execu\u00e7\u00e3o dos servi\u00e7os, para evitar a caracteriza\u00e7\u00e3o de v\u00ednculo empregat\u00edcio\u201d, orienta a Dra. Natalia Guazelli.<\/p>\n

O combate ao burnout e a defesa da sa\u00fade mental, bandeiras priorit\u00e1rias da Gera\u00e7\u00e3o Z, ganharam for\u00e7a jur\u00eddica com as recentes atualiza\u00e7\u00f5es da Norma Regulamentadora 01 (NR01)<\/strong>. O gerenciamento de riscos psicossociais <\/strong>agora faz parte da agenda de Compliance das empresas de alta performance.<\/p>\n

A linha t\u00eanue entre a disponibilidade total gerada pela tecnologia e o direito ao descanso tornou-se um dos pontos mais cr\u00edticos nas a\u00e7\u00f5es trabalhistas atuais. Mensagens e liga\u00e7\u00f5es fora do hor\u00e1rio de expediente geram riscos severos de condena\u00e7\u00f5es por horas extras e indeniza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

\u201cO tema da desconex\u00e3o deixou de ser apenas uma quest\u00e3o de qualidade de vida para se tornar um importante fator de gest\u00e3o de riscos trabalhistas\u201d, sinaliza a Dra. Natalia Guazelli. Ela sugere que as corpora\u00e7\u00f5es criem regras internas transparentes sobre a comunica\u00e7\u00e3o digital fora da jornada padr\u00e3o. \u201cA lideran\u00e7a possui papel estrat\u00e9gico nesse processo. N\u00e3o basta criar regras formais se a cultura organizacional estimula respostas imediatas a qualquer hora do dia; portanto, o alinhamento entre discurso e pr\u00e1tica \u00e9 essencial.\u201d<\/p>\n

Equil\u00edbrio entre alta performance e sa\u00fade mental<\/h2>\n

Diante deste cen\u00e1rio regulat\u00f3rio e econ\u00f4mico, o mercado caminha para um ponto de equil\u00edbrio onde a sa\u00fade mental deixa de ser vista como inimiga do lucro. A redefini\u00e7\u00e3o de sucesso, para a psicologia cl\u00ednica, n\u00e3o anula a alta performance; na verdade, viabiliza sua continuidade a longo prazo.<\/p>\n

\u201cO aumento dos casos de burnout, ansiedade e outros transtornos relacionados ao trabalho mostrou que o desempenho sustent\u00e1vel depende tamb\u00e9m de sa\u00fade mental, prop\u00f3sito e qualidade de vida. Buscar equil\u00edbrio n\u00e3o significa reduzir o engajamento\u201d, argumenta a psic\u00f3loga Aline Carvalho. Ela conclui que profissionais que encontram sentido no que fazem e possuem autonomia tendem a apresentar maior comprometimento e melhores resultados.<\/p>\n

Para o empresariado, a receita para o crescimento sustent\u00e1vel continua atrelada a bases s\u00f3lidas de entrega, foco e resili\u00eancia, independentemente do ano de nascimento do colaborador. O sucesso financeiro e corporativo no novo mercado depender\u00e1 da habilidade m\u00fatua de humanizar processos sem abrir m\u00e3o das m\u00e9tricas de entrega e da seguran\u00e7a jur\u00eddica.<\/p>\n

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Corinthia Mes<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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